当社では、社員一人ひとりが自らワークライフマネジメントをし、仕事においても、仕事以外の生活においても、やりたいことのできる環境を目指しています。そのために、諸制度の整備だけでなく、お互いを理解し、認め合う風土づくりと社内コミュニケーションづくりに注力しています。
「働き方改革」の一環として、2017年10月より年間124日の休日制度を導入しました。部署ごとの業務特性に応じた年間休日カレンダーを作成し、計画的な休日の取得を促進しています。 年間休日数が増加し、不動産売買仲介店舗等の定休日を増やすことで、全社員が計画的・効率的に働く職場を目指しています。
様々な目的に応じた休暇メニューを設定し、休暇取得を促進しています。
時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を実現するため、2020年11月にテレワーク制度、2022年4月にフレックスタイム制度を導入しました。①外出時の隙間時間の有効活用や移動時間の削減、②スピーディなお客様対応、③生産性の向上に繋がり、制度導入前と比較して労働時間の削減効果も表れています。
ワークライフバランス促進のためには、マネジメントをする立場であるマネジャーの正しい理解が欠かせません。そのために、マネジャー向けの研修の実施や、各事業本部ごとの会議・個別の面談等でマネジャーへの指導を行うほか、データによる労務状況の分析資料の開示等を行い、業務配分や仕事の進め方の見直し、分業化実施の推進を行っています。
上司・部下におけるコミュニケーションの量・質を向上させ、社員一人ひとりの「ウェルネス」・「成長支援」を実現することを目的に、1on1ミーティングを実施しています。 野村不動産グループではウェルネス経営を推進しており、グループ全役職員が心身ともに健康で活き活きと仕事に取り組める状態になっていることをベースとして、働き方改革とダイバーシティ＆インクルージョンを推進して、社員の幸せと企業成長の実現を目指しています。
仕事以外の場面においても、社内のコミュニケーションをより活発にするために、野球・フットサルなどの同好会活動や企業対抗ゴルフ選手権を助成しています。社内公認団体は、現在4団体が活動しており、対外試合等でも優秀な成績をおさめています。
育児や介護をしていて時間に制約のある人も、能力を発揮し、活躍しつづけられるような制度づくり、風土づくりに取り組んでいます。本人やその上司だけに任せるのではなく、人事部が面談などを通じて、積極的に本人を継続サポートします。こうした取組の継続によって、制約のある優秀な人材の活躍を支援しています。
出生時育児休業
産前産後休業
（有給）
従前より給与支給を行っていた産前
産後休業と同じく、男性の出生時育児
休業も2023年4月より有給化
育児休業
子どもが2歳を迎える年度末まで取得可
バース休暇（有給）
パートナーが出産（または養子縁組）する場合、
出産予定日前4日から出産後8週の間、5日間の
特別有給休暇を付与する制度
看護休暇
有給休暇、積立有給休暇の取得後、
子の看護のために利用可能な休暇制度
休日保育費用一部補助
または休日申告
日祝等保育園の休園日など子の預け先がない曜日が出勤日の
社員（本人、配偶者ともに）を支援する２つの制度。
休日保育費用の一部（シッター利用料含む）を補助する制度、
または、特定の曜日を休日とする制度のどちらかを利用可
企業主導型
ベビーシッター
利用者支援事業
就業時間中のベビーシッター利用に対し
利用券を発券（こども家庭庁主幹）
育児コミュニティ
産育休中の会社との繋がりを目的とした、産育休者の集まり
（育児コミュニティ）を定期実施。
最新の社内情報伝達、保育園入園等の社員同士の情報交換、
先輩ママ社員より復職後の働き方についてのアドバイス等、
安心して復職するための準備の場として活用
ワーキングママ
ランチ会
育児中女性社員の社内ネットワーク醸成を目的とした
ランチ会を定期実施
介護休業
1095日（365日×3年）の期間、要介護状態にある
対象家族を介護する職員が取得可
介護休暇
有給休暇、積立有給休暇の取得後
介護のために利用可能な休暇制度
介護セミナー
介護ハンドブック
積立有給休暇
付与から2年で消滅する年次有給休暇を別途積み立てる制度。
以下の利用目的毎に、各12日/年度の利用が可能。
①本人の私傷病
②育児・看護・介護
③自己研鑽・社会貢献活動
休業中の
営業目標控除
組織・個人目標を休業日数に応じて調整
短時間勤務
1日6時間以上の勤務で短時間勤務の設定が可能
（終業時刻は16時以降）
時差出勤
始業時刻を8時00分～10時30分の間で選択可能
（30分単位）
社員区分
一時転換
育児・介護期間中に一時的に総合職から業務職へ
社員区分転換することができる制度
カムバック
（再雇用）
「結婚、妊娠、育児、介護、配偶者の転勤」など、
やむを得ない事由により退職した職員に対して
将来的に退職理由が解決または軽減されたときに
再雇用により当社に就業できる制度
制度利用面談
休業前～復職前後の
フォロー面談
懐妊～復職後まで一貫してサポート。
産休前、育休中、復職前、復職後（1・3・6か月）に
出産・育児・働き方について、本人と面談を実施し
安心して両立ができる環境づくりに努める
出産をする社員も、パートナーが出産・子を迎える社員も、性別・背景にかかわらず育児との両立を支援していくための取り組みを実施しています。
2015年6月に、子育て推進支援企業として認定され、くるみんマークを取得しました。2023年９月には、子育て推進企業の最上位認定であるプラチナくるみんマークも取得しました。今後も仕事と育児の両立ができる風土醸成および制度を整えることで、性別問わず、家庭と仕事両方を大事にできるよう取り組んでいきます。
子供が小さい頃は、なかなか思うように働けない場合があります。その場合には、短時間勤務や時差出勤だけでなく、本人や上司との相談の上、職制転換を行うケースもあります。当社の育児関連制度は子供が小学校3年生の年度末まで利用が可能ですが、その後も、互いの制約を理解し合う風土つくりの推進により、復職した社員がキャリアを分断することなく、仕事と育児を両立できるよう、子育てのサポートをしています。
[出産・育児支援制度]
![[出産・育児支援制度]](img/divercity/n_graph@2x.jpg)
育児休業法の2022年10月改正に先立ち、2022年4月より育児休業の制度を刷新しました。営業現場で育児休業取得の妨げになる要因のひとつである組織・個人の営業目標についても育休取得日数により調整を行うことを明示し、更に年に2回、育児休業取得の意向確認と面談を行うことで、取得を後押ししています。男女を問わず育児参加が可能な風土の醸成、育児に対する理解促進も進んでおり、フレックスタイムやテレワークと組み合わせて育児に積極的に参加している社員が増えています。
これから増加すると予想される介護。介護離職にならないよう、様々な両立支援制度を設けています。相談を随時受け付けると共に、年に2回、全社員に向けて介護休業や時短勤務利用の可能性を会社に申告頂く機会を設けることで、会社に相談しやすい風土を醸成しています。
また、専門的な知識が要求される為、外部機関による介護相談窓口を設置する他、介護ハンドブックの作成やオンライン介護セミナーを定期開催し、社員のリテラシー向上と職場全体が制度を利用しやすい雰囲気づくりを推進しています。
仕事と介護を両立できる職場環境の整備に取り組んでいる企業として、厚生労働省よりシンボルマーク「トモニン」を取得しました。今後も仕事と介護の両立ができる職場環境の整備を行い、職員一人ひとりが家庭と仕事を両立し、仕事を続けていくことができるよう取り組んでいきます。
年齢や性別に関わらず、社員それぞれが能力を発揮し、活躍できる職場、そして多様な考えを尊重できる職場づくりをめざしています。当社では、働く社員そのものが財産です。熱意を持った全ての社員が活き活きと長く活躍できるような環境を整えています。
当社は、2030年度に向けて女性マネジメント職層比率の具体的目標を設定していますが、女性の総合職割合がまだまだ少ない不動産流通業界において、物理的な産前産後休業や育児によるライフステージの変化は、なんの準備もなく迎えると、男性総合職とのキャリア差を生じる可能性が高まります。活躍し続けるためには、自身のキャリアを自ら考え切り開いていくことが必要です。そこで、当社ではキャリアデザイン研修や先輩社員を招いてのパネルディスカッションを実施することで、キャリア形成支援を行っています。また、PMSや女性特有の健康課題に対し、月1回の特別休暇（エフ休暇）を制定し、幅広い年代が利用しています。
アセスメントを利用し、先輩にあたる女性総合職の活躍モデルと自身の結果に類似性を見出し、ロールモデルを見つけ活躍イメージを醸成しています。アセスメント結果は直属の上司にも共有し、上司にも育成支援のツールとして活用してもらい、キャリアを分断させない成長支援を目指しています。
2022年10月、女性の活躍推進に積極的に取り組む企業として、厚生労働大臣認定の「えるぼし（２つ星）」を取得しました。当社では、女性キャリア研修、フレックスやテレワーク制度導入、休日保育費用の補助、育児中の一時職制転換や休日申告制度等による育児と仕事の両立支援制度を充実させ女性が活躍する為の組織風土作りに取り組んで参りました。この取り組みが評価され、この度3段階中の2段階目である「2つ星」に認定されました。
当社の女性活躍については、「女性の活躍・両立支援総合サイト」でも公開しています。
「女性の活躍・両立支援総合サイト」はこちら
当社のご紹介ページはこちら
性的指向や性自認にかかわらず、誰もが活き活きと自分らしく安心して仕事に従事できるよう、職場環境づくり・制度づくりを推進しています。
これまで相談窓口担当者・管理職・全社員・入社時等、階層別にLGBTQ理解浸透の研修や動画配信を実施し、野村不動産グループでも「職場のためのLGBTハンドブック」リリースやアライシールを配布してきました。
2023年10月には「パートナーシップ制度」を新設し、会社の定めるパートナーシップ登録を行なった社員は、配偶者と同等の関係にある同性パートナーにも異性婚の配偶者と同様に各制度を適用しています。
これらの継続的な取組みが評価され、任意団体「work with Pride」が策定した、企業のLGBTQに関する取り組みを評価する「PRIDE指標2023」において、シルバーを受賞しました。
当社で長く活躍した社員に、その能力やスキルを定年後も活かして働き続けていただくため、定年後再雇用制度を設けています。
定年後も引き続き活躍するシニアが増え、重要な戦力となっています。
障がいのある社員も、営業部門・管理部門・本社部門など様々な部門において、それぞれの力を発揮していただき、活躍しています。
また、2021年10月より、障がいのある方の活躍の場として、サテライトオフィスを開設しました。雇用のみならず活躍支援に取り組むことに重点を置き、障がい者雇用のノウハウを持った株式会社スタートラインとパートナーシップを組み、サテライトオフィスの運営を行っています。
車椅子を使用されている障がい者にも不自由なくお使いいただける広さの通路。目に障がいを持った方でもわかりやすい色分けしたブースの入り口、様々な障がい特性にも対応できるようにオフィスは全てスライドドアにするなどの対応もしております。サポートスタッフが常駐しており、一人一人にあわせた支援計画を策定し、定期的な面談等を行い、多様な障がい者をサポートしています。
社内イントラネットを活用し、社内への情報提供を継続しています。育児中の社員の生の声や各部署の取組みなどを公開して、制度の活用を促しています。また、ウェルネス推進課で実施した「役員インタビュー」や「現場インタビュー」をまとめたレポートを掲載し、社員間での相互理解の促進を図っています。
湯澤 晃平
法人営業本部
アセット営業三部営業一課
上級主任
私は、妻と共働きで息子2人の子育てをしています。子育てをすると、急な発熱や息子の機嫌等想定通りに行かない事もしばしば・・次男の熱が落ち着いたら次は長男、と、リスケジュールの波が襲ってきます。夫婦で、仕事と家庭の両立に悩んでおりました。
長男だけの子育て中は家事・育児は妻に任せっきりで、なかなか家事や育児等家庭に時間を費やすことができていなかったのですが、次男が生まれると、妻への負担が顕著に増え、このままではまずいと感じ、育児・家事へ積極参加したいと感じるようになりました。会社の制度も整っていきましたので、私も制度を利用して、仕事と家庭の両立ができるようになっていきました。
具体的な制度の活用内容として、現在、朝はフレックス制度により日常的に時差出勤を行って、保育園への送迎後に出社しています。朝の子供の支度を無理に急かさず子供に向き合える時間となっています。外出を予定している日はテレワークを活用し、会社に寄らずH1T※に直行後デスクワークに従事し、アポイント先へ訪問後に直帰することもあります。また、息子の急な発熱時には、自宅での在宅勤務を利用し妻と分担して看病することも出来るようになり、場所にとらわれず、効率的な働き方ができる制度を利用し、適宜柔軟に対応しています。
フレックスやテレワークを活用する事で、妻だけに負担を強いるのではなく、自身が主体的に子育てに取り組めるようになり、子供の日々の成長をより感じられるようになりました。今後も制度を上手く利用しながら、効率的な業務と家庭の両立を継続していきたいと思います。
※グループが運営するサテライトオフィス
木村 亮介
パートナー営業本部
プライベートコンサルティング営業部営業二課
課長
野村不動産グループでウェルネス経営が本格化し、2020年に社員の幸せと成長支援の一環として1on1の実施が始まって以来、1on1は私にとって必要不可欠なツールとなっています。
私は現在、営業現場のマネジャーとして、メンバー7名と共に、様々なお客様へ不動産サービスを提供し、成果の創出に奮闘しています。日々多様な業務に追われ、組織やメンバー個々人の現状や今後について俯瞰する時間が取り難い中で、毎月定例で実施する1on1は重要な内省機会となっています。
1on1では、毎回最初に、
“現在のプライベートや体調は100点中何点ですか？”
“現在の仕事の調子は100点中何点ですか？”
と質問しています。
毎月の定型質問は、直近の出来事や、体調や環境の変化等を話してくれるきっかけになっています。点数を聞くことで、先月からのちょっとした変化に気づいたり、100点ではない理由を聞き、業務中に気づけなかった業務の躓きなどにアドバイスができています。ある時、環境の変化によるストレスを打ち明けてくれたメンバーがいましたが、すぐに対応策を講じることができました。毎月定期的に対話を重ねることで、互いの信頼関係が少しずつ醸成されていると感じています。
1on1を重ねていくと、特に若手メンバーに対しては多様な質問を繰り返すことで、主体性や考えて気づく力を培うトレーニングの場としても有用であることに気づきました。メンバーの業務に関する得意不得意を知ることで適切な支援ができ、私の想いを知ってもらう機会にもなるなど、副次的な要素も多数あると感じています。今後も継続した1on1の実施により、メンバーの幸せや成長支援に繋げていきたいと思います。
佐藤 智亮
流通事業本部
麻布営業部営業一課（現、同二課）
上級主任
（育休取得：2022年10月3日〜11月7日（36日間））中谷 友樹
流通事業本部
麻布営業部営業一課
課長
◆佐藤：妻の妊娠が分かったころ、社内イントラネットにて育休取得者の体験談の配信を良く見かけるようになり、まずは直属の上司である中谷さんに相談してみようと思いました。
■中谷：部下の男性社員が育休を取得したのは佐藤さんが初めてでしたが、最近の働き方の変化やグループ方針もあり佐藤さんから育休取得の相談を受けた時も、「いいんじゃない！どのくらい取りたいの？」と話をしました。
◆佐藤：最初は漠然と2週間くらいと思っていましたが、中谷さんが「本当に2週間でいいの？！もう一度奥さんとよく相談してみたら？」とアドバイスくださいましたよね。それで、妻とも再度相談し、出産後すぐから妻を支えたいと考え、1か月超の育休を取らせていただくこととしました。
■中谷：佐藤さんは周りに気を遣う性格なので、遠慮して2週間と言っているのかなと思いました。奥さんとよく話し合えて本当に良かったです。
◆佐藤：中谷さんのお気遣いには感謝しています。育休取得することを同僚に伝えると、「取れるんだ〜」と言う声も多くて、私がこの経験を発信することも大切だと思っています。
育休を取得することでお客様にご迷惑をかけるわけにはいきませんし、部署の予算達成など、気がかりな要素はいくつもありました。そのような気持ちを抱えながら、育休について人事部に相談したところ、育休取得者がいる営業所は目標予算の調整などの配慮をすると聞き、少しホッとしました。
■中谷：本人の目標はもちろん、組織の目標からも育休分差し引く制度ですね。育休取得者の営業負担を他のメンバーが負担するとなれば、やはり育休を取得したくても言いだしにくいですよね。数字がつきまとう営業にとって、今回のような制度はとても意味があると思います。また、制度外の面でも、佐藤さんの育休期間中は、手伝っている人が労力だけを負わないように、佐藤さんから引き継いだお客様から頂戴する成果の分配比率を関係者で調整するようにしました。
◆佐藤：チームメンバーとは普段から信頼関係があり、協力体制もできていましたが、センターや課はとても小さい単位なので、 休むことでいろんな方に迷惑を掛けてしまうという気持ちはどうしてもあります。今回は、新制度と中谷さんの細かい配慮によって、メンバーにも快く育休取得の後押しをしてもらえました。
仕事を離れて家族のことだけに集中できる時間は、今後いつ訪れるかわかりません。新しい家族が増えるという大切な転換期に、妻と今後のことをしっかり話し合えたことは貴重でした。また、今は育休を取得したからこそ、仕事をするときは仕事に全力で集中し、家に帰れば家のこと、とオンオフもはっきりしたと思っています。育児は続きますので、これからも妻と共に取り組んでいくつもりです。
神田 裕圭
流通事業本部
能力開発部
課長
2003年に新卒入社してから2度の育休を挟み、現在も時短勤務をする中で課長となりました。チームを牽引する立場になり試行錯誤しながら取り組んでいます。その環境でも成長を感じながらずっと働けているのは、いつも支えてくれる仲間と家族の協力があったお陰だと感謝しています。
当社の制度は年々、私のような子育て女性が活き活きと働けるように進化しています。テレワーク制度の導入により通勤時間が減ったことで、家事・育児の負担も軽減されました。単に制度が導入されたというだけでなく、オンライン会議やビジネスチャットの活用など働き方を変えようという会社、上司や同僚の前向きなスタンスがあるからこそ変化していると思っています。フレックスタイム制度も導入されました。例えば、子供の授業参観があれば朝から在宅勤務をして、授業参観時は時間有休を取り、一度夕方に仕事を終えて、子供のお風呂・ご飯を済ませてひと段落したあとに、また1時間ほど残務を整理する、ということも可能になり柔軟性が増しました。これまで以上に自分自身で仕事や時間を組み立てられるようになったことで、より仕事に集中できています。
子供たちとは、毎週日曜日に１週間の予定をホワイトボードに書いて共有することを習慣化しています。毎日確実にコミュニケーションが取れるわけではないので、予め皆が1日1日をどんな予定で何をして過ごすのか目線を合せています。そうすることで、子供たちが時には自分の判断で行動できることもあるのでは、と数年前から取り組んでいます。子供たちも私の行動を見て理解し応援してくれ、私も子供たちの前向きな姿勢に毎日刺激をもらっています。
